優秀な人たちばかりの会社でも、人数が増えれば大企業病にかかる恐れがある。優秀な人しか採らないようにしても、無能な人は少なからず入ってきてしまうためだ。無能な人がいれば、当然仕事の進みに鈍りが生じる。無能な人と一緒に仕事をすることに嫌気がさした優秀な人はどうするか。「ルール」を作る。2016-06 - 26 「大企業病」感染から発症、末期症状までのプロセスについて

無能な人はルールに固執したがる。「ルールだから」と突き放し、頭を使って考えることをしない。

本来は、仕事をスムーズに、正確に進めるために作られたルールがいつのまにか足枷になる。なぜなら、どんなケースでも最適なルールというものはほとんど存在しないからだ。そのときの状況によっても、時代によっても最適解というのは異なる。にも関わらず、それを人から人へと引き継いでいくうちに、いつのまにかルールは確固たるものになる。それは、本質的な議論を妨げる。

無能な人の出世は、さらに大企業病を深刻化させる（無能な人が出世するような仕組みを作ってしまって時点で既に致命的である）。無能な上司は、優秀な部下に非合理的なルールまで押しつける。無能な人は、部下の反論を許さない。内容の是非に関わらず、部下の意見に耳を傾けない。優秀な部下は、段々と正しいことをいうことに意味を見出さなくなる。優秀な上司は、部下の能力を最大限活かし、成長させ、自分も成長する。無能な上司は、自分の仕事の生産性が低いだけで終わらず、（部下を中心に）他人の生産性まで下げる。2016-06 - 26 「大企業病」感染から発症、末期症状までのプロセスについて

第１に、無能な人を上に進ませてはいけない。
　　　　年功序列なんてもってのほかだ。実力主義かつ本質的な成果を評価する風土を作らなければならない。

第２にトップ層が自ら細かいルールまで目を通し、非合理的なものを片っ端から撤廃させていく。
　　　　無能な人たちのすがりつくものを取り上げ、自分の頭で考えさせる。

第３にダイバーシティのあるリクルーティングをする。若者を中心に外国人や様々な経歴のある人たちを採用する。
　　　偏った価値観の中では、偏った非合理的なルールが生まれやすいのだ。

2016-06 - 26 「大企業病」感染から発症、末期症状までのプロセスについて